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第三百三十章 分配机制

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有了这份认知,李子和当然清楚应该怎么做了,这个时候,分配利益绝对不能闹出不患寡而患不均幺蛾子来,这个是大前提,如果搞错了重点,三个大老板虽然现在不会说什么,未来李子和在公司中的地位就未必像现在这样了。

“公司领导层面的期权分配,我建议按照年初业绩目标,如果达到目标分配系数即为0.8,如果超过目标25%而不到50%,分配系数为1,超过目标50%以上为优秀,分配系数为1.2,而没有达到目标则当年为0,这样可以有效激发大家的积极性,激烈挑战更高目标。”

“按照这个原则,大家职级一样的话,分配的基数就一样,不管是香江极光还是金海极光也好,我们现在统一的内部组织职务设置,职级是可以统一的,所以不管是公司领导层,还是公司的中层管理干部都按照这个原则来执行。”

听了李子和的建议,柳若依同赵少东、楚洛交换了一下眼神,感觉自己这个总经理没有选错,在李子和的方案中,极端体现了进取精神,完成基本任务目标那是起码的要求,只有完成任务目标后才有分配的机会,获得80%的期权激励。

而对于超额完成任务的,则有相应的奖励加成,按照李子和的设计方案,业绩不达标最低为0,什么都拿不到;而最高能拿到120%,如果按照今年的总盘子来计算,中层的激励基数按价值100万算,这收入水平一下子就拉开了好几十万甚至上百万的差别。

这可是相当一个中层好几年收入了。毕竟大部分中层收入都还是在10万年薪这个范畴。

所以李子和方案的激励效果无疑将是很强的。

在某种程度上,李子和刻意忽略了香江和内地之间的地区差别,虽然说俩个地区在正常年薪收入方面公司有差距,但是考虑到内地市场的广阔,李子和并不认为未来极光文化这个整体公司的收益,将会是以香江极光为主体。

2001年《无间道》的成功并不就一定意味着香江极光一直会这样成功,考虑到自己要在极光文化这列战车上长久干下去,期权这块李子和果断提出放弃了香江同事的特殊性。

这是一个长远发展考虑的打算,如果是放在了整个公司中层干部层面去讨论,相信香江这边的干部大多数都会想不通。但是李子和不会只看到目前,而是看到三年以后,五年以后的更长远时期。

“刘师姐,对于李总的建议,你这边有什么看法?”楚洛等刘洋消化了一下李子和的建议后,才开口问道。

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